Come Lamentarsi per il Comportamento di un Collega

Lamentarsi per il comportamento di un collega è un’azione delicata perché incide su relazioni, reputazioni e sul clima di lavoro. Prima di muoverti, è utile chiarire a te stesso che cosa stai osservando e perché ti sta creando un problema. “Comportamento” può significare molte cose: toni aggressivi, mancanza di rispetto, interferenze nel lavoro altrui, scarso coordinamento, ritardi sistematici, appropriazione di meriti, inosservanza di procedure, commenti inappropriati. La prima distinzione da fare è tra ciò che è un semplice disallineamento di stile e ciò che è una condotta che danneggia concretamente il lavoro, la sicurezza, la dignità delle persone o il rispetto delle regole.

Un lamento efficace non nasce dal fastidio generico, ma da un impatto verificabile. Se ti concentri sull’impatto, riduci il rischio che la tua segnalazione venga percepita come una questione di antipatia o rivalità. Inoltre, un reclamo basato su fatti e conseguenze aumenta le probabilità che chi riceve la segnalazione possa intervenire in modo proporzionato e utile. L’obiettivo non è “punire” la persona, ma ripristinare condizioni di lavoro corrette e sostenibili.

Valutare la gravità e l’urgenza: quando è necessario agire subito

Non tutti i problemi richiedono lo stesso livello di escalation. Ci sono situazioni in cui aspettare o tentare soluzioni informali può essere ragionevole, e altre in cui è opportuno agire tempestivamente. Se il comportamento implica molestie, discriminazioni, minacce, ritorsioni, rischi per la sicurezza, violazioni gravi delle policy aziendali o della legge, la tempestività è un dovere verso te stesso e verso gli altri. In questi casi la prudenza non coincide con il silenzio; coincide con una segnalazione accurata, circostanziata e indirizzata ai canali corretti.

Se invece il problema riguarda principalmente l’efficienza o il modo di comunicare, spesso conviene prima capire se esistono margini di chiarimento diretto o di riallineamento con il tuo responsabile. Questo non significa “sopportare” a tempo indeterminato, ma scegliere un percorso graduale e difendibile. Una buona regola pratica è chiederti: se nulla cambiasse per i prossimi due o tre mesi, l’impatto sarebbe tollerabile oppure diventerebbe un problema serio per la qualità del lavoro, la tua salute o la tua credibilità? La risposta orienta il livello di priorità.

Raccogliere elementi concreti: fatti, contesto, impatto

Per lamentarti in modo credibile devi essere in grado di descrivere episodi specifici, collocati nel tempo e nel contesto, evitando generalizzazioni come “fa sempre così” o “è impossibile lavorare con lui/lei”. L’attenzione ai dettagli non serve a fare un “dossier punitivo”, ma a rendere il problema comprensibile e verificabile. Idealmente dovresti poter indicare cosa è accaduto, quando, dove, chi era presente, quali parole o azioni hanno costituito il comportamento problematico e quali conseguenze si sono prodotte sul lavoro o sulle persone.

È importante distinguere l’interpretazione dal fatto. “Ha alzato la voce e mi ha interrotto tre volte durante la riunione di martedì alle 10” è un fatto descrivibile; “mi ha mancato di rispetto” è una valutazione, che può essere vera ma deve poggiare su comportamenti osservabili. Quando descrivi l’impatto, resta sul concreto: ritardi, errori, rifacimenti, aumento dei carichi, tensione nel team, calo della collaborazione, esclusione dalle informazioni, compromissione della relazione con un cliente. Questo tipo di informazioni aiuta chi decide a capire perché intervenire è nell’interesse dell’organizzazione, non solo del singolo.

Esaminare la tua parte e il contesto organizzativo

Una segnalazione solida mostra anche consapevolezza del contesto. Prima di presentare il reclamo, prova a chiederti se ci sono fattori organizzativi che alimentano il comportamento: carichi eccessivi, ruoli confusi, obiettivi in conflitto, pressioni di tempo, responsabilità non definite. Non perché tu debba giustificare condotte scorrette, ma perché comprendere il contesto ti permette di proporre soluzioni più efficaci e di essere percepito come orientato al miglioramento, non al conflitto.

Chiediti anche se hai già dato feedback in modo appropriato e se esistono incomprensioni. A volte un comportamento percepito come invasivo deriva da aspettative non allineate. In altri casi, invece, la persona è consapevole e persiste. In ogni scenario, riconoscere ciò che hai già tentato, e con quale esito, rafforza la credibilità della tua lamentela e dimostra che non stai usando l’escalation come prima mossa.

Provare un confronto diretto quando è sicuro e sensato

Quando non ci sono rischi di escalation aggressiva o ritorsioni, un confronto diretto e professionale può risolvere problemi che, lasciati sedimentare, diventano conflitti strutturali. Il confronto diretto funziona se mantieni il focus sul comportamento e sull’impatto, non sulla personalità. È utile parlare in un momento neutro, non “a caldo”, e scegliere un contesto riservato. Il tono dovrebbe essere fermo ma non accusatorio, perché lo scopo è aprire uno spazio di correzione, non provocare una difesa.

In pratica, un confronto diretto efficace consiste nel descrivere un episodio, spiegare l’effetto che ha prodotto e chiedere un cambiamento specifico. Se il collega è collaborativo, potete concordare regole operative chiare. Se il collega minimizza o ribalta la responsabilità, la conversazione può comunque servirti: avrai tentato una soluzione proporzionata e potrai riferirlo con trasparenza se deciderai di procedere formalmente.

Scegliere il canale giusto: responsabile, HR, compliance, rappresentanze

Il canale dipende dalla natura del problema e dall’organizzazione in cui lavori. In molte aziende, per questioni di performance relazionale o coordinamento operativo, il primo interlocutore è il tuo responsabile diretto. Se invece il problema riguarda molestie, discriminazioni, violazioni etiche, sicurezza o conflitti di interesse, può essere più appropriato coinvolgere HR o un canale di compliance, soprattutto se esistono procedure interne dedicate.

La scelta del canale ha anche una dimensione strategica: un reclamo presentato a chi non ha potere o mandato di intervenire rischia di rimanere in sospeso e di esporre te a frustrazione e a un’eventuale etichetta di “problematico”. Presentarlo invece a un interlocutore competente aumenta le probabilità di un processo corretto. In contesti sindacalizzati o con rappresentanze dei lavoratori, può essere utile conoscere i tuoi diritti e le prassi, senza però trasformare subito la questione in una vertenza se non è necessario. L’obiettivo rimane ottenere un intervento mirato e proporzionato.

Strutturare la lamentela: chiarezza, neutralità, richiesta esplicita

Quando formalizzi la tua lamentela, l’efficacia dipende da come la presenti. Una comunicazione ben strutturata parte dai fatti, prosegue con l’impatto e chiude con ciò che chiedi. È utile che emerga una richiesta concreta: mediazione, chiarimento di ruoli, intervento del responsabile in riunione, definizione di regole di comunicazione, coaching, riallineamento di processi, protezione da contatti diretti in certi frangenti, o una gestione più formale se la condotta è grave. Senza una richiesta, chi riceve la segnalazione potrebbe non capire quale esito consideri adeguato. Come esempio è possibile vedere il modello di lettera di reclamo per comportamento scorretto messo a disposizione sul sito Ireclami.com.

La neutralità del linguaggio è fondamentale. Anche se sei arrabbiato, una lamentela scritta o riferita in modo carico emotivamente può indebolire la tua posizione. La credibilità cresce quando mostri lucidità e precisione. Se possibile, collega l’impatto a obiettivi aziendali: qualità del servizio, rispetto delle scadenze, benessere del team, riduzione del rischio. Questo facilita l’assunzione di responsabilità da parte di chi deve intervenire.

Tutelare te stesso: riservatezza, documentazione, ritorsioni

Lamentarsi comporta sempre un certo livello di esposizione. È ragionevole chiedere riservatezza e chiarire che desideri un processo corretto. Detto questo, in molte situazioni la riservatezza assoluta non è possibile, perché per intervenire occorre ascoltare più persone e verificare i fatti. La tutela migliore è mantenere coerenza, evitare gossip, limitare la discussione del tema ai soli interlocutori appropriati e conservare traccia delle comunicazioni importanti, soprattutto se il comportamento è persistente o se temi ritorsioni.

Se noti segnali di ritorsione dopo la segnalazione, come esclusione deliberata, peggioramento ingiustificato delle valutazioni, assegnazioni punitive o ostracismo, è opportuno annotare gli episodi con la stessa cura con cui hai documentato il comportamento iniziale. Una gestione professionale e ordinata del materiale riduce il rischio che la vicenda degeneri in una disputa di versioni contrapposte.

Gestire l’aspetto emotivo e la reputazione professionale

Un reclamo non è solo un atto procedurale, è anche un evento relazionale. Il modo in cui ti muovi influenza come sei percepito. Per questo è utile mantenere un comportamento coerente con i tuoi standard professionali: continuità nella qualità del lavoro, comunicazioni sobrie, disponibilità alla collaborazione dove possibile. Non si tratta di “fare finta di niente”, ma di evitare che la tua identità in azienda venga associata esclusivamente al conflitto.

Sul piano emotivo, la frustrazione può spingere a reazioni impulsive, come inviare messaggi duri o cercare alleati in modo informale. Queste dinamiche spesso peggiorano la situazione. È più efficace canalizzare l’energia in una segnalazione ben argomentata e in una richiesta di intervento chiara. Se la situazione ti pesa molto, può essere utile cercare supporto in spazi appropriati, come colloqui con HR, programmi di assistenza ai dipendenti se presenti, o un confronto con un mentore interno, mantenendo sempre il rispetto delle regole di riservatezza.

Cosa aspettarsi dopo la segnalazione e come contribuire a una soluzione

Dopo il reclamo, l’organizzazione può avviare passaggi diversi: colloqui separati, mediazione, richiami informali, interventi formativi, modifiche ai processi, fino a provvedimenti disciplinari nei casi più gravi. Non sempre avrai visibilità completa sugli esiti, soprattutto se sono coinvolti aspetti disciplinari o dati personali. Questo può generare la sensazione che “non stia succedendo nulla”, quando in realtà si stanno svolgendo verifiche.

Per aumentare le probabilità di un risultato positivo, mantieni un atteggiamento collaborativo verso le soluzioni. Se ti viene chiesto di partecipare a un confronto mediato, resta sui fatti e sui bisogni operativi. Se vengono introdotte nuove regole di comunicazione o responsabilità, applicale con coerenza. Se dopo un periodo ragionevole non vedi alcun cambiamento e l’impatto persiste, è legittimo fare un follow-up formale, aggiornando con nuovi episodi e ribadendo l’effetto sul lavoro.